BUDAYA, KREATIVITAS DAN INOVASI

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.

Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi.

Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Kreatifitas individu dan team Proses inovasi

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

sumber :

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://www.psychologymania.com/2012/10/fungsi-budaya-organisasi.html

http://restatimur.blogspot.com/2013/04/budayakerativitas-dan-inovasi.html

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A. Kekuatan-kekuatan eksternal

            Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1. Kebudayaan

2. Pendidikan

3. Sosial

4. Politik

5. Ekonomi

6. Teknologi

B. Kekuatan-kekuatan internal

            Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1. Kegiatan-kegiatan karyawan

2. Tujuan organisasi

3. Strategi dan kebijaksanaa

4. Teknologi

5. Cara-cara Penanganan Perubahan

C. Tujuan Perubahan Organisasi

Tujuan perubahan organisasi :

• Meningkatkan kemampuan organisasi

• Meningkatkan peranan organisasi

• Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal

• Meningkatkan daya tahan organisasi

• Mengendalikan suasana kerja

D. Jenis perubahan 

1. Jangka pendek

•  Mikro : perubahan tingkat perorangan – sikap

•  Makro : perubahan akibat revolusi ; internet – merubah penyebaran informasi

•  Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan perubahan pola kerja

2. Jangka panjang

•  Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi kebiasaan

•  Makro : penemuan baru ; jangka panjang – perubahan sosio cultural ; meningkatkan

           pengetahuan, perubahann taraf kesejahteraan

•  Intermediate : perubahan nilai/norma – menjadi menetap

E Perubahan efektif 

1. Unfreezing

            Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh atau mempelajari perilaku baru

2. Changing

            Orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru

3. Refreezing

            Selama changing – perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut

F. Pengembangan Organisasi 

      Lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat kategori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.

     Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

    Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

      Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

    Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

A. DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI

Ada 3 dimensi struktur organisasi :
1. Kompleksitas
2. Formalisasi
3. Sentralisasi

1. Kompleksitas

            Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

Diffrensiasi : 

a. Diffrensiasi horizontal adalah merujuk pada tingkat diffrensiasi antara unit-unit berdasarkan orientasi para anggota, sifat dari tugas yang dilaksanakan, dan tingkat pendidikan dan pelatihannya.

Spesialisasi                             : pengelompokkan aktivitas tertentu yang dilakukan satu individu

Spesialisasi fungsional            : pembagian kerja

Spesialisasi sosial                   : individunya yang dispesialisasi

Departementalisasi                 : cara organisasi secara khas mengkoordiinasikan aktivitas yang telah dideferensiasi secara horizontal.

b. Diffrensiasi vertical adalah merujuk pada kedalaman struktur

Misal : organisasi berbentuk tall atau flat, tergantung dari rentang kendali (span of control)

c. Diferensiasi Spasial adalah tingkat sejauh mana lokasi dari kantor,pabrik, dan personalia sebuah organisasi tersebar secara geografis.

Kesimpulan :

Ø  Organisasi tall atau flat selain ditentukan oleh besaran organisasi juga oleh jenis pekerjaan dan karakteristik individu pemegang tugas.

Ø  Makin tinggi kompleksitas, maka perhatian terhadap masalah-masalah komunikasi, koordinasi dan kontrol makin besar. 

2. Formalisasi

Formalisasi yaitu sejauhmana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. 

Keuntungan adanya standarisasi : 

Ø  Standarisasi perilaku akan mengurangi keanekaragaman

Ø   Memudahkan koordinasi 

Ø  Adanya penghematan 

Formalisasi:

a. Bersifat eksternal bagi pegawai adalah peraturan, prosedur, dan aturan ditetapkan secara terinci, dikodifikasi, & dilaksanakan melalui pengawasan langsung.

b. Perilaku yang diinternalkan, melalui nilai, norma. Pola perilaku yg diharapkan bagi pekerjaan & organisasi. Misal :melalui pelatihan & budaya organisasi.

Teknik - teknik formalisasi :

Ø  Seleksi

Ø  Persyaratan peran

Ø  Peraturan, prosedur, dan kebijaksanaan.

Ø  Pelatihan

Ø  Ritual.

3. Sentralisasi

Sentralisasi, tingkat di mana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi.

         1 Sentralisasi

         2 Desentralisasi

Hambatan sentralisasi : 

-) Hanya memperhatikan struktur formal. 

-) Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan. 

-) Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat. 

-) Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat rendah.

Keuntungan desentralisasi : 

-) Setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap jumlah informasi 

-) Dapat menanggapi perubahan dengan cepat. 

-) Memberi masukan lebih rinci bagi pengambil keputusan.

-) Memotivasi pegawai untuk memberi kesempatan dlm pengambilan keputusan. 

-) Memberi peluang pelatihan bagi manajer tingkat rendah. 

Keuntungan sentralisasi : 

-) Keputusan komprehensif yang akan diambil. 

-) Penghematan dan lebih efektif

Hubungan Sentralisasi, Kompleksitas, dan Formalisasi

Kompleksitas -> Desentralisasi

Formalisasi     -> sentralisasi ( pekerja tidak trampil)

Formalisasi     -> desentralisasi (pekerja profesional)

B. DEPARTEMENTALISASI 

Depertementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organsasi horizontal pada setiap tingkatan hirarki, dan hubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik.

a) Departemntasi Fungsional.
b) Departemantasi Produk
c) Departemtasi Wilayah.

C. MODEL DESAIN ORGANISASI

Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja.

Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

D. IMPLIKASI MANAJERIAL

Jadi dengan Desain Struktur Organisasi, temen temen dapat menghasilkan struktur atau susunan yang berkualitas didalam suatu organisasi, karena adanya teori yang mengatakan posisi adalah kualitas maka setiap orang yang menempati posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan menghasilkan kontribusi besar dalam suatu organisasi tersebut.